Wanneer je er samen met je werkgever voor kiest om het ontslag niet via de kantonrechter of het UWV te laten verlopen, gaan jullie met elkaar in onderhandeling over een op te stellen vaststellingsovereenkomst.

Wanneer je er samen met je werkgever voor kiest om het ontslag niet via de kantonrechter of het UWV te laten verlopen, gaan jullie met elkaar in onderhandeling over een op te stellen vaststellingsovereenkomst.

Zo’n vaststellingsovereenkomst wordt ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Hulp van een goede arbeidsrechtadvocaat wordt daarbij sterk aanbevolen. Je kunt dan goed je rechten veilig stellen en voorkomen dat er door je werkgever fouten worden gemaakt.

Opzegtermijn en vaststellingsovereenkomst

Misschien denk je dat het bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst niet uitmaakt welke opzegtermijn jullie met elkaar afspreken? Nou, die is wel degelijk van belang. Dit weegt vooral zwaar als er na jouw dienstverband een periode aanbreekt waarin je zult moeten rondkomen van een WW-uitkering die verstrekt wordt door het UWV.

Je kunt je waarschijnlijk wel voorstellen dat het UWV pas tot het betalen van je WW-uitkering zal overgaan als dit ook echt moet. Zou je bij je werkgever nog recht hebben gehad op 1 of meer maanden salaris vanwege de geldende opzegtermijn, dan betaalt het UWV jou geen WW. Zo kan je plotseling 1 of meer maanden zonder inkomsten komen te zitten.

Wat is een opzegtermijn

Ben je als werknemer in loondienst, dan geldt er een opzegtermijn bij het beëindigen van het dienstverband. Dit is alleen anders bij een tijdelijk arbeidscontract. Dan staat de einddatum vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst immers al vast.

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur (vast contract) geldt zowel voor de werknemer als voor de werkgever een opzegtermijn. Is hierover in de CAO of in dit vaste arbeidscontract verder niets opgenomen, dan geldt voor beiden 1 maand opzegtermijn.

Voor jou blijft dit zo, maar elke 5 jaar dat je bij je werkgever in dienst bent geweest, komt er voor de werkgever 1 maand bij. Zo kan de wettelijke opzegtermijn voor de werkgever oplopen tot 4 maanden.

Regels rondom opzegtermijn

Het voorgaande geldt als je bij het sluiten van je vaste contract geen langere opzegtermijn hebt afgesproken. Het kan namelijk best zo zijn dat jouw werkgever wilde dat je tekende voor een opzegtermijn van 2, 3, 4, 5 of 6 maanden. Dit komt vaak voor als je moeilijk te vervangen bent. Het wettelijk gevolg van zo’n afspraak is echter wél, dat de werkgever zich in zo’n geval moet houden aan een opzegtermijn die 2 keer zo lang is. Tekende jij voor een opzegtermijn van 6 maanden, dan zit de werkgever vast aan een opzegtermijn van 12 maanden.

Je wilt hier dus geen fouten mee maken als er een einddatum voor je dienstverband in de vaststellingsovereenkomst moet worden opgenomen.

Vaak wordt gezegd dat het niet belangrijk is om in de vaststellingsovereenkomst een opzegtermijn op te nemen als je gelijk aan een nieuwe baan begint. Toch is het verstandig om ook hier voorzichtig mee om te gaan. Spreek je bijvoorbeeld af dat je de werkgever niet aan zijn opzegtermijn van 6 maanden houdt, dan kan het erg in jouw nadeel werken als je bij je nieuwe baan er in de proeftijd na een maand alweer uitvliegt. De 5 maanden opzegtermijn waarvan je anders had kunnen profiteren, zullen waarschijnlijk niet worden ingevuld door de WW.

Waarop letten bij de vaststellingsovereenkomst

Uit het voorgaande heb je al begrepen dat het afspreken van de juiste opzegtermijn heel belangrijk is. Je moet er dus altijd voor zorgen dat de juiste einddatum in de vaststellingsovereenkomst staat genoemd. Eventueel kun je een clausule laten opnemen dat die einddatum wordt aangepast als uit het wettelijk stelsel blijkt dat er een andere datum geldend is.

Bedenk dat een opzegtermijn altijd werkt in hele maanden. Wordt het ontslag ‘met wederzijds goedvinden’ op 10 februari verzegeld door ondertekening van de vaststellingsovereenkomst, dan gaat de opzegtermijn pas op 1 maart lopen. Met een opzegtermijn die 2 maanden duurt, ben je dus pas op 1 mei uit dienst.

Gratis controle vaststellingsovereenkomst op juiste opzegtermijn

De opzegtermijn is een aspect waarmee makkelijk fouten kunnen worden gemaakt. Er moet immers goed gekeken worden of er in je arbeidscontract of in de CAO dingen over zijn gezegd. Vervolgens moet je goed controleren hoeveel jaren je precies in dienst bent geweest. Heb je dit allemaal gedaan en denk je te weten wat wettelijk geldt, dan moet ook nog de juiste einddatum in de vaststellingsovereenkomst komen te staan. Dit kan snel fout gaan als er meerdere weken of maanden over de inhoud van die overeenkomst wordt onderhandeld. De einddatum hoort dan immers steeds mee te schuiven.

Om fouten met het afspreken van de juiste opzegtermijn te voorkomen, is hulp van een arbeidsrechtadvocaat eigenlijk onmisbaar. Laat daarom je vaststellingsovereenkomst gratis checken. Je krijgt direct antwoord en we kunnen je een ervaren arbeidsrechtadvocaat uit jouw omgeving aanbevelen. Loop geen onnodig risico en maak gebruik van deze mogelijkheid.